ก่อนจะทำอะไรต้องสร้างความเข้าใจร่วมก่อน อันนี้เป็นคัมภีร์ที่ต้องยึดไว้ เพราะที่ไปไม่ถึงไหนมันเนื่องมาจากการมองขอบเขต การให้ความหมายที่ต่างคนต่างคิดว่าเป็นเรื่องเดียวกัน แต่ขอประทานโทษ..มันคนละเรื่องตลอด เราพูดถึงเรื่องการพัฒนาองค์กร การเปลี่ยนแปลงองค์กรกันเสมอ แต่เราไม่เคยมานั่งคุยกันถึงความเข้าใจพื้นฐาน ว่ามันตรงกันก่อนหรือไม่ คราวนี้ลองมาดูกันว่า ถ้าพูดถึง “องค์กร” เราหมายความถึงสิ่งเหล่านี้ใช่หรือไม่ องค์กรจะมีขอบเขตเกี่ยวพันกับ 10 เรื่องดังต่อไปนี้ จึงสามารถทำให้มองเห็นช้างได้ทั้งตัว มองครบ
- อัตลักษณ์ ความเป็นตัวตน: เหมือนคนนะ ต้องมีชื่อ มีธรรมนูญ กฎข้อบังคับ มีความมีชื่อเสียงไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และที่สำคัญผลกระทบจากการที่มีองค์กรเราเป็นตัวเป็นตนอยู่บนประเทศนี้อยู่บนโลกนี้มันเป็นยังไงบ้าง เหล่านี้เป็น identity มันจะได้มองกันชัดว่าใครเป็นใคร เราต่าง หรือ เหมือนคนอื่นอย่างไร ตัวตนที่แท้ของเรา คือ อะไร เป็นอย่างไร ถ้าเข้าใจตรงกันตรงนี้ก็เริ่มเห็นช้างเป็นโครงใหญ่ๆแล้ว
- จุดประสงค์ ต้องการอะไร: อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้องค์กรเป็นตัวเป็นตนอยู่ reasons to live ต้องหันกลับไปและมองไปข้างหน้าถึงตัวค่านิยมหลักขององค์กร วิสัยทัศน์ พันธะกิจ นโยบายหลัก รวมไปถึงตลาดเป้าหมายกันเลยทีเดียว ถึงจะเจอความต้องการขององค์กร หัวช้างเริ่มชัดขึ้น
- โครงสร้าง: ตัวช้าง โครงกระดูกช้างมาแล้ว นี่คือเรื่องการทำความเข้าใจกับการเคลื่อนไหวของกายภาพ องค์กรเคลื่อนได้ยังไง บทบาทคนในองค์กร งานในองค์กร เราแบ่งหน้าที่การทำงานกันอย่างไร โครงสร้างการรายงานที่ทำให้องค์กรเคลื่อนที่ไปข้างหน้าได้ มีปัจจัยพื้นฐานภายนอกอะไรบ้างที่ส่งผลต่อ move ของเรา และยังเป็นเรื่องของ workplace อีกด้วย อันนี้แหละที่เป็นตัวการสำคัญในการขับเคลื่อน มันเป็น body มันเป็น engine
- ผู้เล่น: นี่ต้องดูไล่มาเลยตั้งแต่ เจ้าของ ผู้บริหาร พนักงาน ลูกค้า suppliers หุ้นส่วน เพื่อนบ้านและกลุ่มคนที่มีบทบาททางอ้อมขององค์กร พูดง่ายๆ คือ stakeholders ทั้งหมด อย่าได้ประมาทคนเชียร์ หรือ พวกข้างสนาม เห็นล่มเมืองได้กันมานักต่อนักแล้ว ต้องเข้าใจแบบให้เห็นช่อง channel ในการจัดการให้ดี
- ตัวกระตุ้น: เลือดลมที่ไหลเวียน ตัวสร้างภูมิคุ้มกัน ได้แก่ ข้อมูล ทรัพย์สินทางปัญญา ทักษะ ความสามารถหลัก ความสัมพันธ์ เทคโนโลยี ทรัพยากรทางการเงิน ทรัพย์สินต่างๆ เช่น ที่ดิน ตึกรามบ้านช่องที่ใช้ทำงาน
- กิจกรรม: อันนี้เป็นเรื่องของ management เป็นเรื่อง line of business และผลพวงทางอ้อมที่เกิดขึ้นจากการทำธุรกิจขององค์กร รวมถึงเรื่องการทำงานของฝ่าย support ที่หล่อลื่นการทำงานหลักที่สร้างรายได้
- สิ่งที่ส่งมอบ: จะบอกว่าเป็นขี้ช้างก็ดูน่าเกลียด เอาเป็นว่า มันคือ สินค้า หรือ บริการที่เราจะมอบให้กับลูกค้า
- ผู้กำกับ: ไม่ได้เล่นด้วย แต่มีอิทธิพลทำให้เรื่องเปลี่ยนทางได้ เป็นแรงกดดันภายนอกที่มีความสำคัญ เช่น สภาพและระดับความรุนแรงของการแข่งขัน อุปสรรค ข้อห้าม พวกปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่เป็นโอกาส เป็นต้น เป็นอาหารการกินของช้างที่ต้องกิน เป็นภาคบังคับที่อาจทำให้ท้องเสีย หรือ แข็งแรง นั่นแล้วแต่จะกินมันอย่างไร หรือจะเลี่ยงไม่กินจะได้หรือไม่
- วัฒนธรรม: รากเหง้าที่ฝังอยู่ในองค์กร มือที่มองไม่เห็นแต่คุมทุกอย่างได้ชะงัด ตัวอิทธิพลสำคัญทีเดียว ดูได้จากพฤติกรรม management style ขนบธรรมเนียมประเพณีขององค์กร ทัศนคติในการทำงาน การพัฒนาคน แต่จะให้ง่ายกว่านั้นแบบจับต้องได้ ให้ดูที่ผลประโยชน์ต่างๆที่ให้กันในองค์กรหรือภายนอกองค์กร จะเห็นเลย งก หรือ ไม่งก ใฝ่คุณภาพ ใฝ่สำเร็จขนาดไหน
- การเต้นระบำ: อันนี้เป็นเรื่องของ performance เลย เต้นได้สวยมีประสิทธิภาพจนคนหลงไหลภักดีเหมือนสาวกแอบเปิ้ลหรือไม่ มีนวัตกรรมในการทำงานหรือไม่ เป็นเรื่อง scale มุ่งงานใหญ่ขนาดไหน และที่ทำงานด้วยกันนั้นมีความเห็นอกเห็นใจกันอยู่ในการทำงานด้วยหรือเปล่า
ถ้าเราเริ่มคุยกันด้วยเรื่องทั้งหมดนี้มันเท่ากับว่า มีขอบเขต คำจำกัดความที่ได้ถกและตกลงยอมรับกันแล้ว ค่อยเคลื่อนกำลังต่อไป ทีนี้เราจะพูดกันเรื่องการพัฒนาการเปลี่ยนแปลงองค์กรเลยหรือเปล่า ขอบอกว่ายัง ยังก่อน อยากให้คุยเรื่องแนวคิดต่อเพื่อให้มันใส เข้าใจกันได้มากขึ้น ในการบริหารจัดการองค์กร แนวคิดเป็นเรื่องสำคัญมาก โลกมันเปลี่ยนจากสมัย Adam Smith ไปเป็นซับซ้อนมากขึ้น มันไม่ใช่แค่ division of labour แล้วจบ มันไม่ใช่เรื่องการเน้นเครื่องหรือเน้นคนในศตวรรษที่ 18 หรือ 19 มันเป็นโลกที่ผู้คนเอาใจยาก ไม่เคยมีความพึงพอใจ ดังนั้นจึงต้องละเอียด ละเมียดกับแนวคิดให้มีการถักทอสอดประสานกันก่อนจึงไปต่อได้ จะเสนอว่าองค์กรสมัยใหม่นี้ ควรคุยให้ชัดเจนว่าเรามีแนวคิดร่วมสมัยกันบ้างไหมดังต่อไปนี้
- คุมใจไม่ใช่ควบกาย: คนไม่ใช่ม้า จะมาควบมาฟาดกันไม่ได้ องค์กรเชยๆที่ใช้การควบคุมสูง มันเป็นความไม่ไว้ใจ เอะอะอะไรก็อ้างกฎระเบียบหรือกฎเกณฑ์ในการควบคุมการทำงาน มันจะมีความสุขกันได้ยังไง มันไม่ได้ใช้หัวใจในการทำงานและจะทำให้ล้า ทำให้ท้อ มาตกลงกันใหม่ให้ใช้้ความเชื่อถือ เชื่อใจกันบ้างในการทำงาน มันจะส่งผลให้คนทุ่มเทพลังในการทำงานอย่างเต็มที่ ทำให้ผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กรดีขึ้น อันนี้สามารถคิดเผื่อคิดเลยไปถึงลูกค้า ซัพพลายเออร์ คนภายนอกที่เราติดต่อ ถ้าการทำงานร่วมกันเป็นไปบนพื้นฐานของความเชื่อใจ สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างสังคมแห่งความไว้วางใจได้อีกต่างหาก
- สร้างความรู้ ไม่ใช่แค่สินค้า: นักเศรษฐศาสตร์ชาติที่แล้วบอกว่าทุนและแรงงานเป็นบ่อเกิดของ value เดี๋ยวนี้ไม่พอ value เกิดจากปัญญา เกิดจากความรู้ knowledge มันถึงมีนวัตกรรมขึ้นได้ และคนที่มีคุณภาพเป็นบ่อเกิดแห่งปัญญาและความรู้ แนวคิดในการบริหารจัดการต้องเปลี่ยนไป อย่าทำเหมือนพวกองค์กรบริหารส่วนท้องถิ่นที่สร้างตึกซะใหญ่โตแทนที่จะเอาเงินมาพัฒนาคนในท้องถิ่นให้มีปัญญา เวลานี้ทุน ที่ดิน ตึกใหญ่ ช่วยอะไรไม่ได้ สร้าง value ไม่ได้
- เลิกเดี่ยว รวมทีม: ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเป็นคำตอบสุดท้ายที่จะทำให้องค์กรมีพลัง เลิกซะทีกับการเป็นพระเอก นางเอกตัดสินใจคนเดียว เพราะมันเป็นสัญญาณของความบ้าอำนาจ คนไม่อยากอยู่แบบนี้และจะไม่คิดมีส่วนร่วม และที่สำคัญคือมันอันตรายมากต่อความอยู่รอดขององค์กร ให้มีแนวคิดที่ใช้ระบบการทำงานเป็นทีม ให้อำนาจทีมในการออกแบบกระบวนการทำงานเอง สามารถติดต่อกับลูกค้าและซัพพลายเออร์ได้โดยตรง และสามารถเปลี่ยนแปลงหรือปรับปรุงกระบวนการทำงานตามความต้องการของลูกค้า การตัดสินใจเป็นการตัดสินใจร่วมกันของสมาชิกในทีม การจ่ายผลตอบแทนก็ต้องเป็น team based performance มันถึงจะทำให้เกิดความรับผิดชอบร่วมกัน
- ติดยึดเป็นยืดหยุ่น: ไม่ต้องหลักการ วิชาการมาก ให้ดูตามสถานะการณ์ โลกมันเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด ในทางการบริหารจัดการไม่มีใครบอกได้ว่าแบบไหนดีที่สุดสำหรับทุกสถานะการณ์ ต้องยืดหยุ่น จะมาแนวตั้งการควบคุมการทำงานเป็นลำดับการบังคับบัญชามันเชยสนิท เอาแนวนอนบ้าง ให้ควบคุมกันเองภายในทีม
- ปิดเป็นเปิด: ไม่มีองค์กรไหนอยู่ได้โดยไม่พึ่งพาความสัมพันธ์ภายนอก การปิดกั้น คือ ความโง่ ไม่มีวันเข้าถึงคนอื่น ไม่มีทางได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อย่าคิดว่าจะอยู่ได้ด้วยตัวเอง ฝันไปหรือเปล่า และไม่ใช่เปิดเฉพาะภายนอก ภายในก็ต้องเปิด โดยเฉพาะเรื่องผลการดำเนินงานขององค์กร เรื่องเงินๆทองๆ ผู้บริหารเชยๆก็จ้องแต่จะให้มันเป็นความลับ ความลับไม่มีในโลก เราต้องเปิดให้คนรับรู้ข้อมูลทางการเงิน มันไม่ใช่เรื่องการโป๊ แต่มันเป็นเรื่องของการสร้างความตระหนัก เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน มีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน เป็นตรวจสอบการทำงานและผลการดำเนินงานขององค์กรร่วมกัน หากพบความผิดปกติอันใดต้องรีบแจ้งเพื่อหาทางแก้ไข และพัฒนาปรับปรุงองค์กรต่อไป
- จะด่าคน ด่าระบบดีกว่า: จะเปลี่ยนแปลงจะพัฒนาองค์กรได้ อย่าทำให้เป็นเรื่องส่วนตัว การโทษคนในองค์กรไม่ว่าจะเป็นใคร มันไม่มีวันจบสวย ใครๆก็บอกว่าปัญหาอยู่ที่คน มันก็จริงอยู่ แต่อยากให้ลองเปลี่ยนแนวคิดมาทางการโทษระบบ โทษกระบวนการทำงานดูบ้าง โลกมันจะสดใสกว่าเยอะ การวิเคราะห์ แก้ไขปัญหาตจะง่ายขึ้นอย่างมาก เพราะระบบหรือกระบวนการทำงาน มันเปลี่ยนได้ อย่างน้อยก็เปลี่ยนได้ง่ายกว่าเปลี่ยนคน การไล่ออกหรือโยกย้ายไม่ได้แก้ปัญหาระยะยาวได้ องค์กรจะเติบโตไปได้ก็ด้วยการแก้ไขปัญหาที่กระบวนการที่ทำให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืน
การพัฒนาเปลี่ยนแปลงองค์กรมีหลักการ ขั้นตอนกระบวนงานที่พูดไปแล้วจะยาว วันหลังค่อยว่ากัน ในที่นี้อยากนำเสนอไม้เด็ดที่ต้องทำในการจะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง มันเป็นสิ่งที่ต้องทำเป็นอย่างแรก ถ้าจะเปลี่ยน นั่นคือ การออกแบบองค์กรโดยเฉพาะการเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร จริงอยู่ที่หลายคนอาจจะบอกว่าการจัดการวัฒนธรรมองค์กร การบริหารโอกาสความก้าวหน้าทางอาชีพ การสร้างผู้ทดแทนตำแหน่ง หรือการบริหารพวก talent สำคัญ ใช่มันสำคัญทั้งหมด แต่สิ่งที่เป็นรูปธรรมมากที่สุดที่ต้องทำก่อนเพื่อน คือ ปรับโครงสร้างองค์กร มันเป็นการจัดกระดูกใหม่ที่จะทำหน้าที่เคลื่อนไหวและค้ำจุนการเปลี่ยนแปลง มันต้องใช้การเป็นทั้งสถาปนิก วิศวกรและศิลปิน แต่ก่อนจะใช้ทักษะเหล่านี้ ต้องมีไฟเขียวก่อน คือ
- กลยุทธ์องค์กรต้องมีความชัดเจนและเป็นที่เข้าใจร่วมกัน
- ตัวผู้นำองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงและสนับสนุนอย่างออกหน้าออกตาเป็นทางการ ให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ในฐานะเสาหลักและการปักธง รวมถึงการมีหน้าที่ในการผลักดันกลยุทธ์ขององค์กร
- คนในระดับผู้บริหารต้องเชื่อในการเปลี่ยนแปลงและมีความเห็นร่วมกัน ตรงกัน ในการเลือกใช้กลยุทธ์
การออกแบบองค์กรเป็นเรื่องการคิดเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องในด้านการจัดกระบวนการภายในองค์กร แปลว่าต้องเข้าไปจัดการอุปสรรคในการทำงานให้น้อยลง ไม่ว่าคนจะต่าง วัฒนธรรมจะต่าง ทำงานอยู่ที่ไหนในโลกนี้ต้องมีการทำงานร่วมกันที่ราบรื่นมากที่สุด และในที่สุดมันเป็นการวัดความสำเร็จขององค์กร ซึ่งต้องคำนึงถึงทั้ง concept และ process ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
การพิจารณาถึงคุณลักษณะของนักออกแบบองค์กรที่เป็นส่วนผสมของสถาปนิก วิศวกรและศิลปินน่าจะช่วยให้เข้าใจไม้เด็ดของการเปลี่ยนแปลงพัฒนาองค์กรมากขึ้น เพราะว่าคุณลักษณะจะเกี่ยวพันกับเรื่องต่างๆที่ต้องจัดการให้เสร็จด้วย มันจึงเป็นสาระของเครื่องมือในขณะเดียวกัน ซึ่งจะช่วยให้สามารถปรับเปลี่ยนอย่างเป็นมวยได้อย่างดี นักออกแบบองค์กรต้องมีคุณลักษณะต่อไปนี้ คือ
- สามารถในการตรวจวิเคราะห์และประเมินองค์กร: ที่ทำพลาด ที่มันเปลี่ยนกันไม่ได้สาเหตุสำคัญคือ ขาดความแจ้งใจเรื่องปัจจัยที่ผลักดันการเปลี่ยนแปลง ไม่รู้ถึงความจำเป็นที่จะต้องรื้อระบบโครงสร้างองค์กร และสำคัญอีกอย่างคือ ที่รับสัญญานเสีย ไม่รู้เรื่องภายนอก ไม่รู้ว่าการแข่งขันในอุตสาหกรรม ลูกค้า กฎระเบียบทางการค้า เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่มันไปถึงไหนกันแล้ว หรือไม่รู้เรื่องภายในที่เกี่ยวกับการปรับทิศทาง จุดยืนที่องค์กรต้องการมุ่งเน้น แบรนด์ หรือวัฒนธรรม หรือแรงผลักการปฏิบัติการ เช่น ความซ้ำซ้อนของหน้าที่งาน ปัญหาโครงสร้างเดิม เป็นต้น นักออกแบบที่มีหน้าที่ออกแบบโครงสร้างองค์กรต้องเข้าใจ ให้ความสำคัญ วิเคราะห์ ประเมินปัจจัยหลักต่างๆอย่างแม่นยำ สามารถเรียงลำดับความสำคัญกับปัจจัยที่หลากหลายว่าปัจจัยไหนเป็นหลักและส่งผลกระทบต่อองค์กร จึงสามารถตอบโจทย์แท้จริงขององค์กรได้
- สามารถเข้าใจความสัมพันธ์องค์กรกับคน และสามารถมององค์กรในภาพรวมเชื่อมโยงในสิ่งที่เกี่ยวข้องกับองค์กรได้ ในบ้านเรายังมีปัญหาเรื่องนี้อยู่มาก เรามองเฉพาะจุดหรืองานหรือคนที่เรารับผิดชอบ แต่มองภาพรวมทั้งองค์กรหรือความเชื่อมโยงความสัมพันธ์ไม่ได้ นักออกแบบองค์กรต้องเห็นโยงใยครอบคลุม เข้าไปมีบทบาทในการผลักดันกลยุทธ์ขององค์กรและคิดไปถึงการพัฒนาคนอย่างเบ็ดเสร็จจะทำให้เห็นความสัมพันธ์ที่แท้จริง ซึ่งจะทำให้การออกแบบองค์กรกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการปรับให้เกิดการบูรณาการเพื่อสร้างความเชื่อมโยงให้มีความสอดคล้องเชื่อมได้ทั่วทั้งองค์กร
- สามารถวาดภาพในใจถึง end outcome สามารถวางแผนถึงอนาคตขององค์กรและจัดสรรทรัพยากรภายในองค์กรเพื่อให้สอดคล้องผลักดันให้องค์กรไปตามกลยุทธ์ตามเป้าหมายที่วางไว้ ถ้าใช้จินตนาการและการวางแผนในวังวนเดิมๆ มันจะจบลงที่การเลือกรูปแบบโครงสร้างที่เดิมๆที่คุ้นเคย หรือที่นิยมทำๆกันมา มีหนักกว่านั้น คือ มองๆไปแล้วติดกับข้อจำกัดภายในเรื่องคนเสียจนเปลี่ยนโครงสร้างได้ก็จริงแต่ไม่สามารถเปลี่ยนรูปแบบวิธีการทำงานหรือสร้างผลลัพธ์ใหม่ๆได้ สิ่งสำคัญในการวาดภาพในที่นี้ คือ ต้องตระหนักถึงจุดประสงค์ขององค์กรให้แจ่มชัด วิเคราะห์โครงสร้างปัจจุบันแล้วปรับใช้รูปแบบโครงสร้างที่เหมาะสมกับโจทย์ ไร้ข้อจำกัดในการมองการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่มันควบคุมได้ มันไม่ต่างอะไรกับการที่เราสวมใส่เสื้อผ้าที่วัดตัวตัด มันเป๊ะ มันไม่ใช่เรื่องของการซื้อเสื้อผ้าสำเร็จรูป
- นักออกแบบองค์กรต้องมีความรู้ดีในเรื่องรูปแบบการออกแบบองค์กร เพื่อที่จะสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กร ต้องรู้ว่าโครงสร้างองค์กรแบบไหนเหมาะกับองค์กรแบบไหน เช่น
- โครงสร้างแบบ function เหมาะกับองค์กรเล็ก สินค้า ตลาดและลูกค้าไม่มีความซับซ้อน
- โครงสร้างแบบ divisional / product เหมาะกับธุรกิจที่มีสินค้าหลากหลาย มีความต่างที่ชัดเจนในระบบปฏิบัติการ ในระดับการแข่งขันของตลาด ตำแหน่งทางการตลาดและช่วงอายุผลิตภัณฑ์
- โครงสร้างแบบ divisional / geographic ชื่อก็บอกอยู่แล้ว ใช้กับองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีความเฉพาะตัวตามพื้นที่ ต่างจากชาวบ้านทั้งในแง่ของความต้องการของลูกค้า การแข่งขัน มีกฎเกณฑ์การทำธุรกิจที่ขึ้นกับพื้นที่
- โครงสร้างแบบ divisional / process ใช้กับองค์กรเน้นกระบวนการทำงานที่ชัดเจน และมุ่งความรวดเร็วและถูกต้อง มุ่งคุณภาพในการตอบสนองความต้องการเฉพาะของลูกค้า
- โครงสร้างแบบ divisional / customer เหมาะกับองค์กรที่บริหารลูกค้าตามกลุ่ม ต้องการนำเสนอผลิตภัณฑ์และบริการให้ตรงตามกลุ่มและให้น้ำหนักกับการสร้างแบรนด์ การทำตลาดและลูกค้า
- โครงสร้างแบบ matrix ใช้ในองค์กรที่มีระบบปฏิบัติการ มีงานประจำของแต่ละส่วนงาน แต่มีภารกิจเฉพาะที่จำเป็นต้องใช้คนที่ชำนาญการจากหลากหลายส่วนงานมาร่วมปฏิบัติงานกัน
- โครงสร้างแบบ network เหมาะกับองค์กรนวัตกรรมที่เน้นความเร็วและความยืดหยุ่นสูงอย่างสูงในการนำเสนอสินค้าบริการสู่ตลาด
- โครงสร้างแบบ cluster เหมาะกับองค์กรที่ต้องการกระจายอำนาจการตัดสินใจไปยังพนักงาน ซึ่งมีตลาดเป็นตลาดเฉพาะกลุ่ม คนในองค์กรมีความสามารถเฉพาะ มีจำนวนไม่มากเพราะใช้ผู้รับจ้างทำงานให้
- โครงสร้างแบบ project based เน้นงานและความชำนาญเฉพาะของสมาชิกเป็นสำคัญ ไม่มีโครงสร้างตายตัวหรืองานประจำ มีการรวมตัวและสลายตัวได้ตามวัตถุประสงค์ของโครงการ
อันที่จริงทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่คนเขาว่ากันว่าใช่ นักออกแบบอย่างน้อยต้องรู้ตามหลักการ แต่ถ้าเราคิดว่าองค์กรแต่ละองค์กรมีความเป็นอัตลักษณ์ มีความเฉพาะ นักออกแบบที่รู้เรื่องดีจะรู้ว่าการออกแบบองค์กรแบบไหนที่เหมาะกับความเป็นตัวตน เหมาะกับกลยุทธ์โดยไม่ต้องยึดหลักการมากเกินไป
- มีทักษะในการเป็นที่ปรึกษาเพื่อที่สามารถเข้าไปวางแผนงานช่วยเหลือองค์กร เพราะการปรับเปลี่ยนบางครั้งแบบสุดลิ่มทิ่มประตู แบบ 360 องศา เกิดความคับข้อง หรือ ยากลำบากในการปรับตัว นักออกแบบต้องสามารถเป็น counselor ประจำองค์กร เพราะการเลือกกลยุทธ์ ลูกเล่นในการเปลี่ยนแปลงพัฒนาองค์กร มันกระเทือนไปยังชีวิตการทำงานของสมาชิกทุกคนมากบ้าง น้อยบ้าง เป็นประโยชน์มากขึ้นบ้าง หรือมีคนเสียประโยชน์ที่เคยเป็นเคยได้บ้าง counselor จะช่วยเป็นหมอเยียวยาได้
ไม้เด็ดเรื่องการออกแบบองค์กร การปรับโครงสร้างถือเป็นความศักดิ์สิทธิ์ในการเปลี่ยน แปลงพัฒนาองค์กร ที่ต้องอาศัยการเดินหมากอย่างรอบคอบรัดกุมในทุกขั้นตอน ทุกเรื่อง ต้องมุ่งมั่นกับภาพใหญ่ แต่ต้องพลิกแพลงให้เข้ากับสถานการณ์ที่อาจพลิกผัน เพราะมันเป็นเรื่องความรู้สึกของคน ถือเป็นกลยุทธ์สำคัญ หมากเด็ดที่เป็นต้นเรื่องซึ่งจะบ่งชี้ความสำเร็จหรือล้มเหลวของการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ต้นมือ ต้องมีการให้น้ำหนัก สร้างสมดุลอย่างเหมาะสม หนักไปเรื่องใดเรื่องหนึ่งจะกลายเป็นบกพร่อง กลายเป็นขาดซึ่งยากที่จะให้ผลที่คาดหวัง เป็นเรื่องหินพอดูเพราะหากไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์หลักขององค์กร ไม่ใช่ไม่บรรลุผลอย่างเดียว แต่จะถึงขั้นเจ๊งเนื่องจากมันจะฉุดรั้งขีดความสามารถขององค์กรลงไป และการออกแบบองค์กรต้องตระหนักว่ากว่าจะเสร็จสิ้นการปฏิบัติการเข้าสู่โครงสร้าง หน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ให้อยู่ตัว ต้องใช้ทรัพยากร เวลา และแรงใจยิ่งกว่าที่เราคาดหมายไว้หลายเท่า แปลว่า...นักออกแบบต้องใจถึง
